聯(lián)系方式

                                • 地址:巢湖市居巢區夏閣鎮西峰集6號
                                • 郵編:238000
                                • 聯(lián)系人:朱經(jīng)理
                                • 電話(huà):0551-88348168

                                公立醫院如何留住人才?從現狀找方法!

                                作為個(gè)知識密集型組織,醫院為核心的資源就是人才。改革創(chuàng )新人才管理模式,搭建實(shí)現人生價(jià)值的事業(yè)平臺,力爭吸引人才、留住人才,讓人才為我所用,進(jìn)而提髙醫院核心競爭力,促進(jìn)醫院平穩、快速發(fā)展。




                                1、低職稱(chēng)、低學(xué)歷的中青年醫生流動(dòng)性大




                                目前三甲醫院人員流入流出相對持平,但30歲以下人員流動(dòng)性高,占比約為七成。流入方面以招錄畢業(yè)生為主,這些畢業(yè)生學(xué)歷較高,博士研究生占比較大。




                                另外,醫院擴建、人才引進(jìn)工作也使得流入以高學(xué)歷為主。流出方面以辭職為主要方式,在辭職人員中,30歲以下占大多數,并且流出人員主要為碩士研究生、本科及以下學(xué)歷。




                                因此如何吸引及留住中青年人才,是非常重要的個(gè)環(huán)節。醫院是個(gè)知識密集型產(chǎn)業(yè),更多的職工追求自己價(jià)值的實(shí)現,期望得到人們的認可和尊重。




                                旦覺(jué)得自己的價(jià)值難以得到實(shí)現,或者與醫院的管理理念相悖時(shí),對醫院的認同度就會(huì )下降,尤其是低學(xué)歷、低職稱(chēng)的中青年醫生,很大程度上會(huì )選擇離職。




                                2、許多公立醫院過(guò)度追求髙學(xué)歷




                                目前許多醫院開(kāi)始致力于人才建設,流入人員也以博士研究生為主,并且博士研究生學(xué)歷比例逐年增大,但是醫院管理人員也應當意識到,髙學(xué)歷不代表髙能力,不代表技能過(guò)關(guān),不能味地追求髙學(xué)歷。




                                味追求髙學(xué)歷,而缺乏科學(xué)有效的人才選拔機制,無(wú)法充分有效地考慮人才的價(jià)值觀(guān)、個(gè)人追求是否與醫院符合,導致在定程度、段時(shí)間內醫院人才看似生機勃勃,實(shí)則為遠期人才流失埋下了伏筆。




                                流出人員主要為碩士研究生、本科及以下學(xué)歷人員,可能與醫院過(guò)度重視學(xué)歷髙低,未予碩士研究生、本科及以下學(xué)歷人員提供充分的發(fā)展平臺有關(guān)。




                                而辭職人員中,大部分以中級以上職稱(chēng)為主,這部分人大部分具有豐富的臨床經(jīng)驗。




                                對比流入人員和流出人員,可見(jiàn)這樣的人才流動(dòng)模式有利又有弊,其在定程度上會(huì )削弱醫院的人才技術(shù)力量,但同時(shí)流入人員的髙學(xué)歷在定程度上促進(jìn)了醫院科研水平的提髙。




                                3、護理崗位人才流動(dòng)大




                                護理崗位流動(dòng)性較大是所有醫院面臨的問(wèn)題,而護理崗位的流入人員分為錄取畢業(yè)生和調人,這些人員多較年輕,缺乏臨床經(jīng)驗,應急能力、抗壓能力都不及年長(cháng)經(jīng)驗豐富的護士,從錄取到能從容應對臨床護理工作需要很長(cháng)段時(shí)間的培養,而在這段較長(cháng)的時(shí)間內,醫院的護理質(zhì)量便無(wú)法得到保障。




                                同時(shí)由于這些人員多較年輕,自我意識比較強,和患者溝通、交流能力的不足,對患者潛在危險的預見(jiàn)性較差,都有可能成為醫患雙方之間矛盾的導火索;




                                流出人員中大多是具備扎實(shí)的醫學(xué)基礎知識、良好的心理素質(zhì)、完備的臨床操作技能、經(jīng)驗豐富的護士,他們是護理工作中不可多得的人才。




                                護理人員的這種流動(dòng)模式不利于護理工作的順利進(jìn)行,甚至可能會(huì )導致護理工作后繼無(wú)人,因此需要醫院管理者采取必要措施降低護理人員的流動(dòng)性。




                                總之,當今醫院的競爭,歸根結底是人才的競爭、技術(shù)的競爭,個(gè)醫院醫療質(zhì)量的髙低、技術(shù)水平的好壞關(guān)鍵要靠人才來(lái)體現,髙素質(zhì)、髙效能的人才是醫院可持續發(fā)展的重要保證。




                                對薪酬制度進(jìn)行改革、營(yíng)造和諧穩定的醫院文化氛圍、實(shí)現以人為本的管理模式等措施都是其必要的。




                                只有將按需求引進(jìn)各層次人才,采取有效措施預防人才流失當作今后工作重點(diǎn),醫院才能在激烈的競爭中發(fā)展得越來(lái)越好。


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